Det har minst sagt varit ett omvälvande år – och än är det inte slut. Ett krig i Sveriges absoluta närområde och den släpande effekten av pandemiåren verkar nu leda oss in i en lågkonjunktur. Den höga rörlighet vi såg på arbetsmarknaden under förra året börjar avta, och konkurrensen om de bästa juristerna kan bli ännu hårdare.

När en kris avlöser en annan kan det kännas svårt att fatta långsiktiga beslut. Men som beslutsfattare gäller det att försöka skapa stabilitet även när omvärlden är i gungning, och i sådana tider blir behovet av kunniga och kompetenta medarbetare ännu större. Att ha ett proaktivt och effektivt legalarbete blir också extra viktigt när det som tidigare kanske avfärdades som avlägsna risker faktiskt börjar realiseras. Men samtidigt som behovet av juridisk kompetens ökar medför lågkonjunkturen att det blir mer trögrörligt på arbetsmarknaden.

Var tredje juristrekrytering görs av rekryteringsfirma

Att rekrytering är svårt är ingen nyhet. Förutom att förstå vilken kompetens och personlighet som behövs för rollen måste den som rekryterar bedöma hur väl de sökande motsvarar förväntningarna. Intervjuer, tester och referenstagning är några av de verktyg som används för att avgöra hur kandidaten kommer att prestera och fungera på arbetsplatsen.

De flesta större företag har idag egna HR-specialister, strukturerade rekryteringsprocesser och arbetsmetoder för att välja rätt kandidat. Trots det har företagen svårt att rekrytera jurister. Detta syns inte minst i platsannonsstatistiken: nästan var tredje juristrekrytering de senaste 12 månaderna gjordes av en rekryteringsfirma eller bemanningsföretag (källa:Oxojobs). Så vad beror det på?

Kandidatanskaffning den största utmaningen

Den största utmaningen verkar vara att få in kandidater till processen. Många företag vittnar om att de inte får in tillräckligt många ansökningar, eller att de ansökningar som kommer in inte uppfyller de krav som ställts upp i annonsen och kompetensprofilen. Ofta kan väldigt små förändringar i annonsens utformning, till exempel att välja svenska i stället för engelska som annonsspråk, göra stor skillnad i antal ansökningar som kommer in. Oavsett hur välformulerad platsannonsen är måste den dock nå ut till rätt personer, vilket kräver kunskap om branschen och tillgång till rätt kanaler. 

De bästa kandidaterna är sällan aktivt sökande

Men den främsta anledningen till att platsannonser ofta inte ger önskat resultat är att de bästa kandidaterna sällan är aktivt arbetssökande. Tvärtom trivs de i regel bra på sina arbetsplatser och har kanske inte ens funderat på att byta jobb. En duktig rekryterare måste därför dels kunna förmedla jobbmöjligheter som kandidaten inte annars skulle upptäckt, dels kunna presentera tjänster bättre än jobbannonsen. Detta kräver förståelse för rollen, branschen och rekryterarhantverket. Men den största utmaningen för många, redan hårt pressade chefsjurister och HR-avdelningar är att det är så tidskrävande.

Möjligheter för fristående rekryterare

Ytterligare en utmaning inför hösten och vintern är det förändrade ekonomiska läget för många potentiella kandidater. Förhöjda boendekostnader i kombination med ökande el-, drivmedel- och livsmedelspriser kan medföra att många som tidigare funderat på att byta jobb bestämmer sig för att inte göra det.

Ofta kan känslan av otrygghet kring att byta jobb minskas om det finns någon utomstående som guidar och stöttar kandidaten genom processen. En neutral part som försöker hjälpa och förstå kandidaten kan vara just det som behövs för att ett nytt jobb ska kännas som ett alternativ. En duktig rekryterare har en genuin vilja att skapa bra matchningar mellan kandidater och arbetsgivare och tar alltid hänsyn till båda parters intressen.

Funderar du på att byta jobb eller vill du ha hjälp med rekrytering? Kontakta Legal Careers juristrekryterare Carl Berg på mail eller 0790633464.